Aunque la guerra de talento siempre haya existido, es en estos tiempos que ha llegado a sus niveles más elevados. 

Lo anterior es cierto a nivel global, donde el talento en tecnología (IT) y luego finanzas, son de los más buscados. En Perú, como sabemos, el énfasis de la guerra de talento se da en los sectores de la construcción y la minería. Pero por estar atravesando un periodo de crecimiento económico, vemos gran demanda de talento en todos las industrias y áreas de las empresas.

Al referirnos en esta nota a la guerra de talento, lo hacemos según el termino acuñado en 1997 por Steve Hawkins, consultor de McKinsey: "la fiera competencia por el potencial gerencial de mayor promesa". Y este potencial de mayor promesa lo define de Mark Zuckerberg así: "un empleado excepcional no es mejor que alguien muy bueno, ¡es 100 veces mejor!" 

En la guerra de talento se busca a aquellos individuos que siendo de los mejores en su campo también cuentan con la habilidad de generar cambios que impacten significativamente el desarrollo de la empresa. 

Algunas empresas están dispuestas a pagar salarios con un "Premium" inusual. Por esto también es que a pesar del nivel de desempleo global, profesionales con habilidades y conocimientos particulares no dejan de estar en demanda.

La escasez 

El talento como se definió anteriormente es escaso. Ahora veremos porque se esta acentuando dicha escasez.

Los avances de la tecnología influyen en las industrias, creando nuevas y más sofisticadas propuestas en el mercado. Esto se da a mayor velocidad que la formación de profesionales con las habilidades necesarias. La oferta es limitada, y más aun la de quienes destacan por su talento. 

De manera más cuantitativa también entra en juego el factor demográfico. A nivel global, la PEA representa un porcentaje menor al de  tiempos pasados. La economía tiene menos capital humano para hacer frente a necesidades del mercado. Esto es notorio en países europeos, en EEUU e incluso en China, donde se esta considerando revisar la ley de "un hijo por familia" ya que el ratio población joven/población mayor es bastante desfavorable.

La evolución de la búsqueda

20 años atrás se consideraba remota la posibilidad de buscar profesionales en el extranjero para llenar puestos locales. Hoy en día la figura es otra. Es común, y más aun en búsquedas muy especializadas, considerar desde el inicio candidatos en el país y en el exterior. Esta tendencia global, en el caso de Perú se evidencia de manera constante. Dada la confluencia de una economía en crecimiento y la coyuntura internacional que atrae inversión y capital humano. 

Bajo estas condiciones es natural que se haya visto incrementada la demanda por los servicios de empresas expertas en búsqueda de ejecutivos, que cuentan con la especialización y recursos no disponibles en los departamentos de RRHH.  

En INAC global executive search vemos muy a menudo casos en los que nuestras oficinas alrededor del mundo colaboran entre sí para encontrar al ejecutivo de la talla y perfil que requiere el cliente.

¿Que busca el talento?

No solo busca dinero y esto debería estar reflejado en la estrategia de atracción y retención. La idea es que el nuevo empleo resulte además de interesante y desafiante, atractivo y afín a la calidad de vida que busca el candidato.

Antes se esperaba que un ejecutivo permaneciera al menos 7 años en una empresa. Hoy, en ese mismo periodo un ejecutivo puede que ya haya tenido 3 empleos. También es común escuchar que alguien este dispuesto a cambiar de trabajo por una remuneración menor a cambio de otras mejoras que influyan positivamente en su calidad de vida (más tiempo, flexibilidad, autonomía, buen trato del jefe, colaboradores a quienes se admire, capacitación de altos estudios, entre otros beneficios). 

En la guerra de talento, el candidato no se deja impactar necesariamente por el tamaño de la empresa, más bien se interesa por la cultura y si se trata de un ámbito que resuene con sus valores, proyección profesional y personal.

Las reglas ya cambiaron! Contar con una buena estrategia de retención no es opcional. Tan importante como invertir en obtener buen talento es invertir en mantenerlo. El costo que representa tener equipos mediocres y/o una alta rotación es alto y se refleja en la rentabilidad de la empresa y en su reputación de empleabilidad. 

The Economist[1] cita una encuesta donde 46% de los gerentes de RH entrevistados aseguran que la brecha de talento en sus empresas afecta la implementación de la estrategia corporativa.

Localmente, el estudio[2] presentado este año por Ipsos Perú, Talento: ¿Estamos preparados para dejarlos ir?, demuestra que la empresa promedio peruana aún no reconoce el valor tangible que tienen los programas internos de RRHH en el crecimiento de la empresa. 

En el país, una minoría de las empresas peruanas cuenta con un plan de retención, mientras que en el caso de las empresas extranjeras la mayoría sí lo tiene. 

Los resultados son lógicos: el promedio de rotación es mayor entre las empresas nacionales que en las extranjera (18% vs. 12%).

¿Que herramientas de retención has visto que funcionen en tu empresa o en empresas que conozcas?